مدیریت رسانه در عصر فردافزار؛ چرا فناوری بدون کارمند توانمند، بی‌اثر است؟

هر سامانه فناوری اطلاعات از سه بخش سخت‌افزار، نرم‌افزار و فردافزار تشکیل می‌شود. دو بخش نخست قابل پیش‌بینی هستند، اما فردافزار — یعنی کارکنانی که با فناوری کار می‌کنند — رفتاری غیرخطی و گاه مقاوم دارد. تجربه هفته‌های اخیر نشان داد که خبرگزاری‌هایی که صرفاً روی خرید سرورهای کوانتومی یا لایسنس هوش مصنوعی متمرکز شدند، به دلیل غفلت از آموزش و انگیزه نیروی انسانی، با افزایش خطاهای تحریریه و کاهش بهره‌وری مواجه شدند.
تفاوت رسانه‌های قدیم و جدید در هفت محور اصلی خلاصه می‌شود: پوشش از محلی به جهانی، کنترل از سلسله‌مراتبی به شبکه‌ای، ارتباط از یک‌سویه به تعاملی، آزادی از محدودیت زمانی‑مکانی، ارتباط‌گر از حرفه‌ای محض تا نیمه‌حرفه‌ای، هزینه از بالا به پایین، و بازخورد از تأخیری به آنی. امروز یک محور هشتم نیز اضافه شده است: منبع اعتبار پیام از نهادهای مرکزی به الگوریتم‌های تأیید همتا و امضای دیجیتال تغییر کرده است.
پذیرش فناوری در سازمان رسانه‌ای پنج مرحله دارد: نیازسنجی، تطبیق هدف و فناوری، ساختاردهی با آموزش، ارزیابی پیامدها، و نهادینه‌سازی. تجربه میدانی نشان می‌دهد که بیشتر رسانه‌ها در مرحله ارزیابی متوقف می‌شوند، زیرا ارزیابی صادقانه هزینه دارد و اشتباهات مدیریتی پیشین را آشکار می‌کند.
مهم‌ترین مانع در مسیر تحول دیجیتال، عوامل انسانی است: ذهنیت سنتی مالک، اتکا به روابط شخصی به جای داده، ترس کارکنان از یادگیری سامانه‌های هوشمند، احساس بی‌عدالتی در پاداش میان تیم فنی و تحریریه، و نبود توازن کار و زندگی. رسانه‌هایی که «حق فراموشی الگوریتمی» و «دورکاری انعطاف‌پذیر» را در دستور کار قرار داده‌اند، با ریزش نیرو مواجه نشده و بهره‌وری تیم را تا ۲۰ درصد افزایش داده‌اند.
در نهایت، بهترین مدیر رسانه در سال ۲۰۲۶ کسی نیست که آخرین نسخه هوش مصنوعی را خریده باشد، بلکه کسی است که سرعت یادگیری تیمش را از سرعت تغییر الگوریتم‌ها عقب نگه ندارد.

مهدی مقاری